Legislación y proyectos normativos - Perú

Promoción de la equidad salarial mediante la categorización de los puestos de trabajo

Reglamento de la Ley N° 30709

De acuerdo con la investigación realizada por la Organización Internacional del Trabajo en el año 2016, la brecha salarial entre las mujeres y los hombres a nivel mundial es de 23% y, según lo informado por la Autoridad nacional de Servicio Civil, en Perú, en el año 2017 las diferencias salariales de las mujeres respecto de los hombres ascendieron a 16% en el sector público y al 29% en el sector privado.

En este sentido, el Congreso de la República del Perú aprobó recientemente la Ley N° 30709 sobre la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres, comentada en el pasado número de Progreso, mediante la cual se ordenaba a todos los empleadores del sector privado establecer categorías, funciones y remuneraciones que permitieran la ejecución del principio de Igual Remuneración por Igual Trabajo, en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como el principio de Idéntico Ingreso por Trabajo de Igual Valor recogido en la Ley N° 28983 de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

De acuerdo con lo anterior, el presente Reglamento de la referida Ley N° 30709 (en adelante, el Reglamento) desarrolla las definiciones, criterios y parámetros contenidos en dicha Ley. Asimismo, determina la implementación de medidas y lineamientos que garanticen un clima laboral basado en el respeto, no discriminación y la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En el Reglamento se destaca como principal obligación a cargo del empleador la de elaborar cuadros de categorías y funciones,  en base a la evaluación y agrupación de los puestos de trabajo, aplicando criterios objetivos en función a: (i) las tareas que cada puesto entraña; (ii) a las aptitudes necesarias para realizarlas; y, (iii) al perfil del puesto. Además, el empleador podrá optar por incluir bandas salariales en sus políticas remunerativas. A efectos de determinar los criterios y evaluación objetiva, el empleador podrá aplicar la metodología y criterios que considere pertinentes siempre que los mismos no impliquen una discriminación, directa o indirecta, por motivo de género.

Recoge también que, por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, etc.

Cabe precisar que el empleador debe informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño que tengan impacto en sus remuneraciones y cualquier modificación de tales políticas y/o criterios.

Otra disposición del Reglamento que resulta importante resaltar es la adopción de medidas necesarias para evitar que los periodos de licencias pre y post natal, licencias, periodos de lactancia o atención a mayores o discapacitados puedan tener un impacto adverso en la decisión sobre incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole; considerándose tales periodos como efectivamente laborados.

Como disposición complementaria, el Reglamento incluye dos nuevos supuestos de infracción de categoría “muy grave” al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo: (i) no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley; y, (ii) no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa.

Las empresas del sector privado tendrán un plazo para implementar el cuadro de categorías y funciones hasta septiembre de 2018; y aquellas empresas que ya cuenten con dicho cuadro tendrán hasta el 31 de diciembre de 2018 para adecuarlos a los criterios contenidos en la Ley y Reglamento.

Por su lado, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) fiscalizará el cumplimiento de la presente normativa a partir del 01 de enero de 2019.